近(jin)日(ri),有媒體報道(dao),寧波浙江一家(jia)互聯(lian)網公司的女員(yuan)工(gong)在面(mian)試時告訴公司自己(ji)近(jin)期(qi)(qi)只能短期(qi)(qi)內不打(da)算結婚,然而該(gai)女子入職三天就宣(xuan)布懷(huai)孕(yun),孕(yun)期(qi)(qi)幾乎沒(mei)有正常工(gong)作,休完產假之后隨即提出辭職。在這(zhe)名女員(yuan)工(gong)懷(huai)孕(yun)期(qi)(qi)間照常給(gei)她 ...
近日,有媒體報道,寧波浙江一家互聯網公司的女員工在面試時告訴公司自己近期只能短期內不打算結婚,然而該女子入職三天就宣布懷孕,孕期幾乎沒有正常工作,休完產假之后隨即提出辭職。在這名女員工懷孕期間照常給她發工資、交社保的公司表示很無奈。
此事一經報道,便引起了諸多眾多爭議,。有人認為該女員工的做法是“碰瓷”公司,憑借公司無法孕期辭退自己,來“蹭”孕期待遇;但也有人認為,女性在求職市場中本身就是弱勢,“隱孕”不過是為了對抗企業的用人偏好的不得已的選擇。
對此,記者采訪了有關專家,就女員工“隱孕求職”是否涉及法律問題,以及求職過程中法律對女員工和公司兩方權益的規定與保護的相關問題進行了分析。
“隱孕”并不違法 唯一可能是涉及誠信問題
“隱孕入職”,指的是一部分懷孕女性,隱瞞懷孕入職。從法律的層面講,這是一部分懷孕女性在尋求合法庇護。《勞動合同法》第四十二條第四款明確:“女職工在孕期、產期、哺乳期的”,用人單位不得與其解除勞動合同。所以,“隱孕入職”本身并不違法。
中國政法大學社會法研究所副教授婁宇表示,根據《勞動合同法》第八8條規定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。
除了《女職工勞動保護特別規定》附錄中列出的女職工孕期禁忌從事的勞動范圍之外,其他工作都是適合懷孕女職工的。
西北工業大學人文與經法學院副教授李亞娟也認為認為,勞動者有一個簽訂合同時的如實告知義務,但范圍限于與勞動合同直接相關的基本情況。
“如果崗位是孕期禁忌或限制崗位,則應如實告知,以免影響孕婦及胎兒健康。而如果崗位不屬于孕期禁忌或限制崗位,則勞動者不需要就此告知用人單位。”李亞娟解釋道。
兩位專家都強調,我國現有《勞動法》、《勞動合同法》與《女職工勞動保護特別規定》都就女性勞動者孕期、產期、哺乳期進行了規定,以保護孕婦及胎兒或嬰兒的利益。
李亞娟將其中涉及到的具體的保護歸納為了六個方面,分別是:女性“三期”(孕期、產期、哺乳期)不得解雇、孕期工作調整、產假保護、生育津貼、哺乳期保護、孕產哺乳期設施建設。
“入職后懷孕沒有任何法律問題與障礙,女員工隱瞞自己懷孕情況入職唯一涉及的可能是誠信問題,女員工則利用了現有法律對孕產哺乳期女性的特殊保護,但現有法律卻沒有相關規定對該類行為進行限制,便會對企業利益造成損害。”李亞娟說道。
婁宇副教授還表示認為,相關法律并未對“入職后懷孕”與“隱孕入職”進行具體區分,因此,一般情況下,并不存在“隱孕入職”一說,因為無論女職工是否隱瞞,單位均不能因為懷孕就不錄用。
““如果單位在入職體檢中發現女職工懷孕,一般也不能取消錄用,因為入職體檢往往是錄用的最后一步,取消錄用意味著單位基于懷孕事實實施性別歧視,也要承擔相應的法律責任。””婁宇副教授補充道。
“隱孕”或側面反映就業性別歧視 企業無權制定限制性條款
關于“女員工產假結束就辭職”一事引起的廣泛關注,李亞娟副教授表達了自己的看法,她認為,此事曝光后,企業從用工成本的角度出發更缺乏雇傭女性勞動者的愿望與動機,整體女性的利益也會被損害。
李亞娟副教授還認為,除極端個例事件外,部分女性隱瞞自己懷孕情況的背后,反映的仍是就業性別歧視的問題。“李亞娟認為,與男性相比,女性在生理、社會和家庭的平衡方面存在天然的劣勢,在目前國家實施‘全面二孩’政策的背景下,女性可能將會承擔更多家庭責任,這無疑更加重企業的顧慮。”
婁宇副教授則對此持有不同看法,“這不具有普遍性,僅僅是勞動關系領域的一個個例。”
他進一步解釋道,“單位錄用勞動者除了性別的考慮之外,還有對勞動者技能、學歷、工作經歷等等很多因素的考慮,女性職工也有對自身職業發展前途的考慮。任何單位都不會將育齡勞動者天然地視為‘隱孕入職者’,雖然這件事可能會對整個職業女性群體的利益造成一定程度的損害,但是這種損害微乎其微。”
就業性別歧視的情況存在,某種程度上是因為女性生育成本大多由企業承擔,因此企業會在招聘對女性求職者充滿顧慮,或對女性員工做出“幾年內不得懷孕”等限制性要求。如實告知懷孕情況或懷孕計劃便可能失去被錄用機會的情況是客觀存在的,如果懷孕這種生理狀況導致女性丟掉工作或者不具備求職資格,女性應該沉默嗎?
“企業禁孕條款與禁婚條款都是違法的。”李亞娟強調道。
婁宇副教授對女性在求職過程中可能遭遇不公平待遇的情況給出了建議。“在招聘和錄用階段,由于女性求職者還不具有勞動者資格,只能申請調解或直接提起民事訴訟,一般按照締約過失或者侵權來處理。而在勞動合同的履行階段,可以通過調解、仲裁和訴訟來維權,仲裁是訴訟的必要前置程序,一般按照勞動糾紛來處理。”
生育成本社會化強化政府責任與男性義務
對于有網友人提出可以出臺黑名單等誠信管理制度來約束“‘碰瓷’企業”現象發生的觀點,婁宇認為勞動者黑名單制度很難起到期待的效果。
“一方面,用人單位很難證明勞動者有‘隱孕’騙福利的故意,即使在入職體檢時或者入職不久后被查出懷孕,也不能想當然認為勞動者在欺騙用人單位;另一方面,建立誠信管理制度需要成本,如何確定誠信的標準,誰有決定權將勞動者放在這個名單之中以及如何處理誠信檔案和公民隱私權保護之間的關系還有待論證。”婁宇解釋道。
而為避免企業蒙受不必要的損失,李亞娟副教授則認為可以考慮在就業招聘中推行就業推薦信制度。“初次求職者可以提供學校老師、社團組織負責人、社會實踐負責人推薦信,再次求職者可以提供前一次用人單位推薦信。”
她同時李亞娟副教授還指出,在生育成本社會化過程中,如果僅由企業來分擔生育成本的話,企業從利潤出發會拒絕招聘女性求職者,因此生育成本社會化應該強化政府責任與男性義務。“強化男性家庭責任也是一種方式,比如強制性育兒假延長男性育兒假等。”
對于另一觀點提出的通過公共財政和社會保障的傾斜,如稅收優惠等方式,來降低企業的負擔的建議,婁宇副教授表示了自己的擔憂,“依據稅收法定原則,設置稅收優惠的立法成本和監管成本同樣不低。并且并非所有女性職工都會懷孕和生育,企業很難評估女性就業對勞動效率的影響。”
對此,婁宇副教授提到了德國的男性產假制度。“以家庭為單位,男性職工也可以享有不低于女性職工的產假,可合并實施之前的生育保險,相關費用由基本醫療保險制度負擔。”
“這一做法在實質上也貫徹了“社會事務社會治理”的原則,雇傭男性和女性付出的生育成本是一樣的,便可消除企業的顧慮,”婁宇副教授補充道,“另一方面也可以實現性別差異在職業生活和家庭生活之間的平衡,即男性也有義務關照家務,女性也有權開展職業生活,讓人得到全面的發展。”
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